A retenção de talentos tem sido um desafio para 10 entre 10 corporações. Mesmo as grandes empresas, que em outros tempos eram sonho de trabalho, sofrem com os funcionários insatisfeitos por motivos um tanto quanto "novos" e têm dificuldade de ter manter funcionários em seu quadro por mais de 10 anos - muito comum no tempo de nossos avós e até pais.
A chamada geração Y (pessoas nascidas entre a segunda metade dos anos 1980 ao início dos anos 1990) é uma grande prova disso. A geração que "revolucionou antes de ter tempo para revolucionar" é bastante ligada a diversas questões, entre as quais a liberdade, a fluência de ideias, a obsessão por ascensão profissional precoce e a sustentabilidade, e apresenta níveis alarmantes de insatisfação por diferentes motivos.
Para tentar compreender as forças que atuam neste cenário, a revista Forbes elaborou em 2007 uma pesquisa com 7000 executivos questionando os fatores que eles consideram relevantes para a retenção de talentos.
O salário, curiosamente, ocupou a sétima posição, com 79,2% das respostas. O ambiente de trabalho, que pode ser traduzido como clima organizacional, ocupou a sexta colocação com 89%, dez pontos percentuais a mais que o salário. A perspectiva de evolução de carreira ficou em quinto (91%) e em quarto lugar a qualidade dos gerentes e dirigentes (92,3%).
No pódio subiram, em terceiro lugar, a ética na empresa (94%), em segundo o desafio das missões delegadas (94,9%) e, grande campeã, a autonomia e a liberdade para executar o trabalho, presente em 95,1% das respostas.
Dentre os fatores, pode-se observar uma forte atuação de líderes de alta e média gerencia em quatro fatores diretos: ambiente de trabalho, missões desafiadoras, autonomia e liberdade e, uma resposta diretamente focada, a qualidade dos gerentes de dirigentes.
Todos estes fatores estão diretamente relacionados entre si. Os líderes ideais precisam ouvir o funcionário. Isto provoca uma mudança cultural e dá deixas para que o funcionário aja com maior autonomia. Autonomia, claro, não é trabalhar sem regras, mas se sentir confortável para fazer o que faz rotineiramente com apoio de seu chefe e aprimorando sua qualidade.
Quanto maior autonomia você tem em sua missão, maior será o desafio. Isso estimula o crescimento do capital intelectual pessoal e da empresa e estimula que o colaborador, com maior experiência, continue na organização ao invés de procurar posto para mostrar sua capacidade na concorrente.
Estas atitudes compõem o fator qualidade dos gerentes e dirigentes e é neles que deve ser feito um trabalho de aperfeiçoamento. Ações que impactem em sua cultura e seus métodos de gestão, fazendo-os perceber a importância de suas atitudes nos colaboradores e para a organização.
Infelizmente, para que estas mudanças aconteçam, são as pessoas de altíssima gerência que têm que dar o primeiro passo e assinar em baixo dos planejamentos. Estas pessoas, no geral, têm uma característica completamente inversa à geração Y. É aí que as oportunidades se perdem.
É aí também que eles continuam gastando mais com benefícios e salários achando que será o suficiente para manter o colaborador motivado. Bem, pensando como estagiário, ganhar um pouco mais não é necessariamente a 7ª prioridade. ;P
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